Gerne gebe ich zu, dass mir ein spontanes „Ja“ auf diese Frage etwas schwer fällt, klingen doch viele dieser Botschaften sehr pauschal und platt. Natürlich kann man von Sportlern Ehrgeiz, Fleiß, Wettbewerbsorientierung, Disziplin u.ä. lernen – sicher nützliche Dinge für jeden, der weiter kommen will, letztlich aber nicht wirklich ausgefallene Eigenschaften. Nur dass Sportler von allem etwas mehr als der Durchschnitt besitzen. Vorträge oder Texte von Sportlern, die sich an Berufstätige jedweder Art wenden, fand ich daher zwar mitunter ganz amüsant, am Ende aber haben sie mich nicht wirklich bewegt. Jetzt habe ich jemand gehört, bei dem es anders war – die Bergsteigerin Helga Hengge. Sie hat sich drei Jahre lang auf die Besteigung des Mount Everest vorbereitet und ist oben angekommen. Was so leicht klingt, war ein mühevolles zweimonatiges Abenteuer, in dem ständig auf- und wieder abgestiegen wird, um Lager aufzubauen, wieder runter zu steigen, wieder aufzusteigen, im ersten Lager zu übernachten und am nächsten Tag das nächste Lager aufzubauen u.s.w. Das alles passiert nicht nur aus logistischen Gründen sondern auch, um den Körper an die Höhe und den Sauerstoffmangel zu gewöhnen für den einen großen Augenblick auf dem Dach der Welt. Helga Hengge steckt in ihrem Vortrag geradezu an, ihrer Begeisterung, ihrem Respekt und ihrer Liebe zu diesem großen Ziel zu folgen. Es scheint, dass genau diese Mischung notwendig ist, wenn man Großes erreichen will. Und da sehe ich durchaus Parallelen zu wissenschaftlichen Zielen wie zu anderen beruflichen Herausforderungen. Wo ist der Moment, in dem Menschen Glanz in die Augen bekommen? Für Standortbestimmung und Profilbildung sind das ganz wichtige Themen. Im Weiteren macht Helga Hengge in sehr persönlichen Ausführungen deutlich, wie sie sich motiviert hat bzw. wie sie bewusst die Nähe der Menschen gesucht hat, die sie motivieren konnten. Das konnte der erfahrene Expeditionsleiter sein, der ihr sagte, sie dürfe aufgeben aber das solle sie erst dann tun, wenn sie ganz sicher sei, ihr Bestes gegeben zu haben. Das waren aber genauso die Sherpas mit ihrer Erfahrung und Gelassenheit, die ohne ein Wort Englisch zu sprechen, Verständnis signalisierten und im richtigen Moment lächelten. Im beruflichen Kontext halte ich es für eine ganz wichtige Fähigkeit, sich die Menschen zu suchen, die uns weiter bringen, in dem sie fordern und ermuntern, egal ob Mentoren, Kollegen oder externe Ratgeber. Völlig irrig ist die Annahme, alles selbst und alleine bewältigen zu müssen. Für Helga Hengge ist dieses „sich gegenseitig aufbauen zu können“ der Grund, warum sie viel Wert auf ein gutes Team legt und ihr wichtig war, dass der Expeditionsleiter für eine gute Entwicklung im Team sorgt. Und schließlich schildert sie sehr authentisch, dass man sowohl den Erfolg als auch den Abbruch eines solchen Vorhabens vorher genau durchdenken muss. Nur, wer sich vorstellen kann, in dem Moment, in dem er merkt, wenn ich jetzt nicht umkehre, schaffe ich es nicht mehr zurück, auch wirklich umzukehren, kommt lebendig wieder nach Hause. Denen, die sich das nicht vorgestellt haben, gelingt der Rückweg häufig nicht. Am Mount Everest verliert man sein Leben beim Abstieg, nicht beim Aufstieg. Für Helga Hengge war ein Leitgedanke bei ihren Vorbereitungen, ihr Bestes zu geben, aber auch aufhören zu können, wenn sie erkennt, dass ihre Kraft nicht bis zum Gipfel und wieder zurück reicht. Etwas, was andere möglicherweise als Scheitern empfinden, war für sie eine Frage der Vernunft und der Gewissheit, wieder nach Hause zu wollen. Im Berufsleben generell aber vor allem in dem von Wissenschaftlern hilft dieser Gedanke an Abbruch oder Umkehr ganz sicher, um sich vor dem Verrennen zu bewahren. Einmal die Konsequenzen durchzudenken, nimmt den Schrecken und lässt zu, dass Stolz auf das Erreichte übrig bleibt. Am Ende komme ich zu dem Schluss, dass Sportler sehr wohl Botschaften für andere haben. Am glaubwürdigsten sind sie aber gerade dann, wenn nicht antreten, um Botschaften zu verkünden sondern wenn sie authentisch von ihren Erfahrungen berichten.

Diese Frage stellen nicht nur Naturwissenschaftler immer mal wieder, während sie ihre ersten Erfahrungen mit Bewerbungen machen. Mitarbeiter von Personalabteilungen werden in dieser Phase eher negativ wahrgenommen und nicht als hilfreich auf dem Weg zu einer Stelle empfunden. Dies liegt zum einen daran, dass Mitarbeiter in Personalabteilungen, die sich Personalreferenten, Recruiting Manager, Human Resources (HR) Manager oder ganz altmodisch Personal Sachbearbeiter nennen, tatsächlich eine andere fachliche Sozialisation hinter sich haben. Sie sind BWLer, Psychologen, Juristen, Pädagogen, Sozial- oder Verwaltungswissenschaftler u.a.m. aber selten Naturwissenschaftler. Dies führt unweigerlich zu einem anderen Sprachgebrauch und damit zu Missverständnissen. Ein zweiter Punkt ist, dass Verantwortliche in den Personalabteilungen bei der Personalauswahl ganz andere Kriterien an den Tag legen, als viele Bewerber erwarten. Personaler denken langfristig, wollen Mitarbeiter, die flexibel einsetzbar sind, und vor allem solche, die sich gut in bestehende Teams einfügen. Die letzte fachliche Passung ist ihnen nicht so wichtig, daher stellen sie auch kaum Fachfragen, sondern wollen Verhaltensbeispiele hören, um einschätzen zu können, wie sich ein Bewerber künftig verhalten wird. Ein dritter Punkt ist, dass im Bereich Hochschulmarketing und –recruiting häufig junge HR-Nachwuchskräfte eingesetzt werden, die sehr prozessorientiert arbeiten und demzufolge sich sehr strikt an Ausschreibungsbedingungen halten. Hier haben es Bewerber mit abweichenden Profilen tatsächlich sehr schwer, für sich zu werben. Sie müssen schon in ihren Unterlagen überzeugend darlegen, warum sie auf eine ausgeschriebene Position passen, obwohl sie die formalen Anforderungen nicht erfüllen. Dies ist zugegebenermaßen im persönlichen Gespräch mit Fachvorgesetzten einfacher, weil diese aufgrund der größeren Sachnähe eine individuelle Eignung besser einschätzen können.

Das Handelsblatt berichtete vor kurzem, dass sich die Hersteller von Originalpräparaten zurzeit wieder im Aufwind befinden, während die Generikahersteller mit Problemen kämpfen. Letzteres wird auf Qualitätsmängel geschoben und der Tatsache zugeschrieben, dass zunehmend biotechnologisch hergestellte Arzneimittel den Patentschutz verlieren, hier aber die Nachahmung wesentlich aufwändiger und damit nicht so attraktiv ist. 

Was auch immer von solchen pauschalen Bewertungen zu halten ist, positive Meldungen gibt es in der Tat. So haben in den letzten Wochen z.B. Bayer und Boehringer über erfolgreiche und vielversprechende Studienergebnisse berichtet. Andere berichten über Investitionen in In- und Ausland wir Merck und Roche, die allein 650 Mio € in die biotechnologische Fertigung investieren wollen. Das sollte Arbeitsplatzsuchenden Mut machen, allerdings nicht wieder einseitig den Blick auf die Arzneimittelforschung in Deutschland lenken. Die Pharmaindustrie ist ohne Zweifel eine attraktive Branche. Wer sich vorschnell auf die Forschung konzentriert, verpasst möglicherweise die wirklich attraktiven Aufgabenfelder in dieser Branche nur, weil er sich darunter nichts vorstellen kann.

Coaching ist eine Arbeitsweise im Zusammenwirken zwischen Coach und Coachee, die dazu führen soll, die Handlungsmöglichkeiten der Coachees zu erwei­tern. Über einen Perspektiv­wechsel sollte der Coachee mindestens eine zusätzliche Handlungsalternative für sich erkennen. Die Veränderung der eigenen Wahrnehmung ist für den Coachee der Einstieg, Veränderungen im Verhaltensbereich in betracht zu ziehen.

Coaching kann sich auf eine einmalige Intervention in einer bestimmten Fragestellung beschränken oder einen länger andauernden Prozess umfassen. Welche Fragen dabei behandelt werden, entscheidet der Coachee ebenso wie er die Grenzen des Prozesses festlegt. Aufgabe des Coaches ist es, die eigent­liche Fragestellung im Wege einer sorgfältigen Auftragsklärung zu ermitteln und festzulegen, welches Ziel verfolgt werden soll. Diese Klärung wird regelmäßig wiederholt, wenn der Prozess eine andere Richtung nimmt oder neue Frage­stellungen auftreten.

Im Mittelpunkt des gemeinsamen Arbeitsprozesses steht der Coachee mit sei­nen Möglichkeiten und Potenzialen. Diese sichtbar zu machen, ist Aufgabe des Coaches. Er kann einerseits nur das Potenzial heben, das im Coachee steckt, ist anderseits aber auch gefordert, dies so weit wie möglich zu erschließen und Beschränkungen, die der Coachee sich selbst auferlegt, zu lösen. In einem guten Prozess erkennt der Coachee seine eigenen Verhaltensmuster, reflektiert mit dem Coach, woher sie kommen – welche mentalen Modellen dahinter stecken – und verändert über seine mentale Haltung schrittweise auch sein Verhalten. Solche Veränderungen können vom Coachee eindeutig wahrgenommen und bewertet werden und sind häufig auch für seine Umgebung wahrnehmbar. Weniger gut bewertbar sind hingegen Fragen nach der Wirksamkeit einzelner Methoden, weil die erzielten Veränderungen selten auf einzelne Methoden oder einzelne Interventionen des Coaches zurück zu führen sind, sondern Ergebnis eines Prozesses sind. Daraus allerdings herzuleiten, dass Coaching insgesamt Hokuspokus sei und mit wissenschaftlich nicht nachweisbaren Methoden arbeitet, entbehrt jeder Grundlage.

Menschen, die zu KEPOS kommen mit dem Wunsch nach beruflicher Orientierung und Veränderung wünschen sich neben Coaching vielfach Expertise. Der Coachee erwartet konkrete Antworten auf seine Fragen und erhält sie auch, sofern dies möglich ist. Coachingmethoden stehen im Vordergrund, solange es darum geht, die Gründe und Anlässe für Veränderungswünsche zu klären, Ziele zu formulieren und Zukunftsvisionen zu entwickeln. Expertenmeinung ist gefragt bei Fragen zur Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses, der Zeugnisgestaltung, der Form der Bewerbungen u.s.w. Manchmal erwarten Coachees auch konkrete Hinweise zu ihrem Verhalten z.B. in Interviewsituationen. Dann befinden wir uns in einer Trainingssituation.

In unserer Praxis machen wir nicht immer kenntlich, ob wir im Augenblick gerade ein Coachingsinstrument einsetzen, beraten oder trainieren. Das würde den Arbeitsfluss eher stören als stützen. Wir machen aber sehr wohl deutlich, was wir tun und warum wir es tun und übernehmen damit die Verantwortung für den Prozess, der die Möglichkeiten des Coachees erweitern soll. Genau das sollte jeder erwarten, der ein Coaching in Anspruch nehmen will. Der beste Schutz vor Hokuspokus ist die Forderung nach Transparenz. Dabei kann es sinnvoll sein, manche Methode erst nachher und nicht im Vorfeld zu erläutern. Ein guter Coach sollte über ein notwendiges Methodenspektrum verfügen, in der Anwendung dieser Methoden sicher sein und die wählen können, die in der kon­kreten Situation am wirksamsten ist. Schließlich sollte er fähig sein, sich selbst auf den Prozess einzulassen und ergebnisoffen zu arbeiten. Das schließt einen transparenten Umgang mit den eigenen Methoden ein. Wer als Coachee hier Zweifelhaftes erlebt, zieht zu Recht die Wahl seines Coaches in Frage, schließt daraus aber hoffentlich nicht, dass Coaching an sich nichts bringt.

Eine Teilzeittätigkeit ist für viele Mütter (und wenige Väter) die ideale Konstellation, um Familienverantwortung und Beruf miteinander zu vereinbaren. Mit reduzierter Stundenzahl gibt es mehr Spielräume, um vormittags Kinder in Betreuungseinrichtungen oder Schulen zu bringen oder um nachmittags mit ihnen zu spielen oder Schularbeiten zu beaufsichtigen. Dazwischen lassen sich 4-5 Stunden Arbeitszeit unterbringen, wenn die Wegezeiten entsprechend kurz sind.

Auf den ersten Blick klingt das verlockend und attraktiv. Doch Teilzeittätigkeiten bergen auch Risiken, über die man sich im Vorfeld Gedanken machen sollte.

Wer von vorherein eine Teilzeitstelle anstrebt und nach offenen Teilzeitstellen sucht, findet überwiegend Tätigkeiten auf einem niedrigen Qualifikationsniveau oder Stellen, für die zwar hohe formale Anforderungen gestellt werden, die Aufgabeninhalte aber dahinter zurück bleiben. Daher betrachten viele Teilzeittätigkeiten nicht zu Unrecht als Karrierefallen, aus denen nur schwer wieder herauszukommen ist. Ausnahmen gibt es im öffentlichen Dienst, da man sich hier sehr frühzeitig um Gleichbehandlung von Voll- und Teilzeitkräften bemüht hat und viele Vollzeitstellen teilt, wenn dies möglich ist. In Unternehmen hingegen sind Ausschreibungen von 50 % Stellen auf akademischem Niveau eher selten und eher von Routineaufgaben geprägt.

Bewerber, die eine Teilzeitstelle suchen, sollten sich zunächst mal darüber klar werden, wie lange sie maximal arbeiten wollen bzw. können. Je näher sie an eine Vollzeitbeschäftigung heran kommen, desto größer sind ihre Chancen, interessante Aufgaben zu übernehmen. Ist eine Wochenarbeitszeit von etwa 30 Stunden möglich, so ist es durchaus ratsam, sich auf Vollzeitstellen zu bewerben, und den Teilzeitwunsch zu einem Zeitpunkt zu artikulieren, zu dem eine fachliche und persönliche Eignung absehbar ist. Wer den eigenen Arbeitseinsatz dann auch noch flexibel verteilen kann, wird seinen künftigen Arbeitgeber schnell überzeugen können, dass sich ein gemeinsamer Versuch lohnt.

Anders ist die Situation, wenn jemand als bisher Vollbeschäftigter im selben Unternehmen seine Wochenarbeitszeit reduzieren möchte, z.B. nach Rückkehr aus Mutterschutz/Elternzeit oder als vorübergehende Reduzierung aus persönlichen Gründen, hinter denen Familienpflichten aber auch Weiterbildungswünsche, die Vorbereitung einer Selbständigkeit oder ähnliches stecken können.  Diese Situation hat den Vorteil, dass die eigenen Fähigkeiten im Unternehmen bekannt sind. Soll das Knowhow erhalten bleiben, wird man in aller Regel offen sein, und gemeinsam nach Lösungen suchen. Sehr hilfreich erweist sich in solchen Fällen, wenn der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin mit eigenen konkreten Vorschlägen zur Verteilung der Arbeit und zur Organisation des reduzierten Arbeitsplatzes kommt. Eine generelle Anfrage nach Reduzierung der Arbeitszeit ohne weitere Ideen verschreckt hingegen viele Vorgesetzte erst einmal, weil sie ein zusätzliches Problem lösen müssen, wo sie doch schon viele andere haben. Wer hier kreativ und gut abgestimmt einen Plan vorstellen kann, ist klar im Vorteil und schafft es in aller Regel, auch die anspruchsvollen Arbeiten in Teilzeit fortsetzen zu können, damit die Reduzierung nicht zur Karrierefalle wird.

Im Mai noch meldete das Personalberatungsunternehmen Hays in seinem Life-Science Index, dass die Nachfrage nach Spezialisten in der Life-Sciences-Industrie im Vergleich zum 4. Quartal 2012 wieder angestiegen sei. Gesucht würden vor allem Qualitätsmanager und Experten für Regulatory Affairs. Dagegen sei die Nachfrage nach Medical Advisors im Vergleich zum Vorquartal signifikant gesunken und die Zahl der Stellenangebote für Spezialisten im Bereich der klinischen Forschung auf gleichem Niveau geblieben. Im August nun vermeldet das Unternehmen einen Rückgang der Nachfrage nach Life Sciences-Spezialisten im 2. Quartal 2013 um über 20 Prozent im Vergleich zum Vorquartal und weist darauf hin, dass diese Entwicklung vor allem auf einer geringeren Nachfrage nach Qualitätsmanagern beruhe. Aber auch Spezialisten für die klinische Forschung und Regulatory Affairs Manager würden im 2. Quartal weniger nachgefragt. Dagegen wurden Medical Advisors entgegen dem allgemeinen Trend stärker gesucht als im Quartal zuvor. Hintergrund dieser Aussagen ist die systematische Auswertung des Stellenmarktes durch das Unternehmen. (Mehr dazu unter www.hays.de)Was macht nun der stellensuchende Life Science Spezialist mit einer solchen Information?Aus unserer Sicht: ganz entspannt aber zielgerichtet weitersuchen. Die oben beschriebenen Schwankungen sind zum einen ganz normale Phänomene am Arbeitsmarkt und hängen mit konjunkturellen, regulatorischen und jahreszeitlichen Faktoren zusammen. Über das Sommerloch am Stellenmarkt haben wir uns schon mal ausgelassen. Zum anderen braucht der Stellensuchende nur eine richtige Stelle und nicht ein ganzes Duzend. Was also bringen ihm diese Informationen? Positive Nachrichten erleichtern die Stellensuche nur vermeintlich, genauso wenig wie negative diese erschweren, wenn der Suchende alles richtig macht. Natürlich ist es interessant, die großen Trends zu beobachten. Das tun wir schließlich auch. Aber davon sollte sich niemand beirren lassen sondern einfach weiter machen. Gerade im Moment erleben wir sehr stark, welche positiven Erfahrungen unsere Kursteilnehmer machen, die mit guten Unterlagen und viel Eigeninitiative auf den Arbeitsmarkt treten und hier gutes Feedback bekommen.

Es ist allgemein akzeptiert, dass hochqualifizierte Wissenschaftler einen wichtigen gesellschaftlichen Beitrag zur Entwicklung und Verbreitung von Wissen und Technologien in Deutschland leisten. Sie sind Schlüsselfaktoren für wirtschaftliches Wachstum, Fortschritt und Innovation.

 
Trotz der Bedeutung dieser Gruppe für den Wirtschaftsstandort Deutschland waren die Verläufe der Karrierewege von promovierten bisher nicht systematisch erfasst worden. Jeder argumentierte aus der eigenen Erfahrungswelt und auf Basis von „gefühlten“ Fakten. Dies macht die Diskussion, wie akademische Organisationen diese hochqualifizierten Leistungsträger in ihrer Entwicklung noch besser fördern können, häufig schwierig.

 
Um zumindest ein Stück dieser Wissenslücke zu schließen, hat das statistische Bundesamt eine Studie durchgeführt, deren Ergebnisse am 29. August 2013 veröffentlich wurden (Fundort s. unten).

 
Das gilt laut dieser Studie über alle Altersstufen hin bis zur Pensionierung. Die Tatsache mag zunächst einmal nicht erstaunen, da fast die Hälfte aller Doktoren Mediziner sind. Ein genauerer Blick auf die Gruppe der Naturwissenschaftler/Mathematiker zeigt aber, dass auch hier 60 % nicht forschen.

 
Warum ist es normal, erst zu promovieren und dann nicht zu forschen?
Welche Motive veranlassen die Doktoren früher oder später zum Wechsel?
Nach eigenen Angaben der „nicht-forschenden“ Doktoren findet

• jeder Zweite einfach eine bessere Alternativen außerhalb der Forschung
• jeder Dritte hat überhaupt kein Interesse an einer Forschungstätigkeit und für
• jeden Vierten sind unklare längerfristige Perspektiven der Grund für einen Wechsel aus der akademischen Forschung in andere Aufgabenfelder

Es bleibt festzuhalten: Ein Kurswechsel ist Normalität. Was allerdings für jeden zweiten die bessere Alternative ist, darauf gibt die Studie so wenig eine Antwort, wie auf die Frage, wann der Kurswechsel erfolgt und ob sich die Motive mit zunehmendem Lebensalter verändern. Für Forschungsorganisationen ist die Tatsache, dass der Wechsel aus der Forschung heraus ein Normalfall ist, Risiko und Chance zugleich - Risiko, weil die Forschung intelligente, junge Köpfe zu früh zu verlieren droht, Chance, weil dadurch in den Organisationen immer wieder Platz für neue aufstrebende Talente geschaffen wird.

 
Vor dem Hintergrund der demographischen Veränderungen wird es eine herausfordernde Aufgabe sein, Steuerungsmechanismen zu entwickeln, die diesen Balanceakt meistern können. Hierfür wird man sich noch genauer mit der Gruppe der Promovierten befassen und differenzieren müssen, in welchen Situationen und mit welchem Maß an Erfahrung ein Wechsel angestrebt wird, in welche Aufgaben-/ Verantwortlichkeiten er gelingt und welche Schwierigkeiten dabei auftauchen. Dann kann endlich der Frage nachgegangen werden, wie ein solcher Wechsel sinnvoll und effizient durch geeigneten Kompetenzerwerb unterstützt werden kann. Karriereförderung während der Forschungstätigkeit bedeutet, zu akzeptieren, dass neben akademischen Karriereverläufen andere Verläufe das sind, was sie sind: ein Normalfall, der im eigenen Bildungsauftrag berücksichtigt werden sollte.

 
https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/BildungForschungKultur/Hochschulen/HochqualifizierteDeutschland5217205139004.pdf?__blob=publicationFile
https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/BildungForschungKultur/Hochschulen/HochqualifizierteDeutschland5217205139004.pdf?__blob=publicationFile

 

In our courses and workshops we meet many people from Non-European countries who make their master’s degree or their PhD at German universities. Many of these students want to stay in Germany. They apply for jobs in academic science as well as in private companies. One of the hurdles they have to overcome is the language barrier.

Working in academic science often requires not more than a good proficiency in English. Scientist must be able to read English publications and to present their results in English - written and oral.  Universities offer courses training presentation and scientific writing skills so that the students are able to develop the necessary competences. None of them will be asked whether or not they speak German. Consequently many students believe that they will find a comparable situation where ever they apply for a job. Even if open positions are advertised in German they apply in English and provide English CVs only.

One of the reasons for unexpected rejections are the lack of German language knowledge. Source for this misunderstanding are 3 facts.

·         Germany is the home base of some huge globalized companies.

·         Additionally there are a lot of mid-sized and smaller enterprises that make more than 50 % of their revenues outside Germany.

·         In Germany the academic educated employees speak English more or less properly.

 

But this does not really mean working in Germany without German language is an easy going game. Employers expect that their applicants are good communicators which often means to communicate with non-academic educated people on a low level competence in English language. Even if you find one of this rare situations within an English speaking team you will need German language knowledge for further promotions. Do not rely too much on the current privilege. Consider the future perspectives and your flexibility in the German job market.

 

Another reason for learning German is that living in Germany with basic language knowledge is much easier than without. Organizing a private life and making friends outside your workplace is a hard job if you are not able to communicate.

 

 

 

In der Frankfurter Allgemeinen vom 07.08. wurden Zahlen veröffentlicht, die zeigen, wieweit das sogenannte E-Recruiting Einzug in die Personalabteilungen der Unternehmen gehalten hat. Für XING stieg der Umsatz in diesem Bereich im 1. Halbjahr um 38 % auf knapp 11 Mio €. Den Großteil des Geschäfts macht der sog. Talentmanager aus, ein Instrument, mit dem Personalabteilungen im Netzwerk gezielt nach geeigneten Kandidaten suchen können. Mit 3.000 € pro Lizenz und Jahr ist der Preis sehr attraktiv im Vergleich zu anzeigengestützten Suchen oder zu Ausgaben für Jobbörsen im Internet. Vieles spricht also dafür, dass Personalabteilungen dieses Instrument zusätzlich nutzen, weil sie ihre etablierten Recruiting-Werkzeuge ergänzen wollen. Das bedeutet nicht, dass sie auf die Veröffentlichung ihrer offenen Stellen auf der eigenen Webseite oder in Jobbörsen/im Printbereich verzichten. (FAZ 07.08.2013, S. 12 „Personalabteilungen suchen mehr Mitarbeiter über XING“

Hier stellt sich wie immer für uns die Frage, wie Bewerber solche Informationen für sich gewinnbringend nutzen können. An oberster Stelle steht immer ein gut gepflegtes Profil in XING, wenn jemand wirklich gefunden werden will. Bewerber sollten übliche Schlagworte benutzen bei den Rubriken „Ich suche“ und „Ich biete“. Wenn Sie sich unsicher sind, wie Ihre in der Wissenschaft erworbenen Kompetenzen auf dem Arbeitsmarkt heißen, bedeutet es zunächst mal, sich in die fremde Terminologie einzuarbeiten. Das kann man über das Lesen von Stellenanzeigen, über Newsletter mit Arbeitsmarktinformationen oder über die Karriereseiten der Unternehmen machen. Der zeitliche Aufwand ist nicht unerheblich, für Stellensuchende allerdings generell gewinnbringend, weil sie sich auch im Vorstellungsgespräch auf eine ihnen fremde Diktion einstellen sollten. 

Im Übrigen brauchen Sie für XING ein gutes Bild, ihre biografischen Stationen und einige persönliche Besonderheiten wie Hobbies, Mitgliedschaften, Interessen u.ä., so dass Sie nicht nur als Wissenschaftler sondern auch in Ihrer Persönlichkeit ein bisschen sichtbar werden.

Vor Jahren bin ich schon mal gefragt worden, was denn introvertierte Menschen tun könnten. In Stellenanzeigen würde immer nur nach extrovertierten Menschen gesucht. Nun bringt mich ein Beitrag in der Zeit vom 18.07. („Auf die leise Weise“, S. 65) dazu, hier über das Thema zu schreiben. 

Zunächst einmal die Beschreibung dessen, was introvertiert sein bedeutet. Diese Menschen verhalten sich leise und zurückhaltend, denken länger nach, bevor sie etwas sagen, melden sich in Diskussionen selten oder nur auf Nachfrage zu Wort. Sie sind aber deswegen nicht unbeteiligt oder uninteressiert. In Gegenwart vieler anderer Menschen fühlen sie sich nur schnell unwohl und empfinden Tage, an denen sie sich ständig mit anderen austauschen müssen, anstrengend und ermüdend. Während für extrovertierte Singles ein Wochenende ohne Programm mit Freunden eher belastend ist, genießen Introvertierte nach einer vollen Arbeitswoche die Wochenenden ohne viele Kontakte und können viel Zeit mit sich selbst verbringen. Leben sie mit extrovertierten Partnern zusammen, kann es schon mal zu Konflikten kommen über das Maß an Zeit, das man mit Freunden und Bekannten verbringt oder eben nur zu zweit ist.

Der Arbeitsmarkt scheint tatsächlich auf den ersten Blick Menschen zu bevorzugen, denen es leicht fällt, schnell in Kontakt mit anderen zu kommen, gut und gerne zu kommunizieren und überzeugend sich und die eigene Arbeit zu präsentieren. Hinter diesem Wunsch versteckt sich aber keineswegs das Idealbild von Selbstdarstellern und Blendern. Eine überzogene Extrovertiertheit wirkt sich in Unternehmen eher nachteilig aus, da viele gute Impulse anderer durch solche Verhaltensmuster unterdrückt werden und das Betriebsklima leidet, wenn Selbstdarsteller und Blender sich durchzusetzen verstehen.

Die o.g. Anforderungen sollten vielmehr auch von introvertierten Menschen erfüllt werden können, wenn sie sich über die Notwendigkeit einer erfolgreichen Kommunikation im Klaren sind und sich auf die Felder konzentrieren, in denen sie gut kommunizieren können. In aller Regel stehen dann Sachthemen im Vordergrund. Oft werden gute und belastbare Beziehungen aufgebaut, weil Vertrauen geschaffen werden kann. Extrovertierten Menschen fällt die innerbetriebliche Kommunikation vielleicht leichter, sie setzen sich in Meetings besser durch und sind eher geeignet, wenn Positionen mit intensivem Kundenkontakt gesucht werden. Aber introvertierte Menschen haben immer dort ihre Stärken, wo es um konzeptionelles Arbeiten geht, wo Dinge sorgfältig geplant werden müssen oder wo Innovationen und Entwicklungen hervorgebracht werden sollen. Wenn introvertierte Menschen ihre Arbeit so planen können, dass sie Ruhephasen für sich vorsehen und Rückzugsgelegenheiten nutzen, können sie nicht nur selbst erfolgreich sein sondern auch Teams zu Erfolg führen. Wie das in der Zeit vorgestellte Beispiel zeigt, sind sie gute Chefs für Mitarbeiter, die selbst viel Eigenverantwortung übernehmen und Freiräume schätzen.

Genauso wie eine überzogene Extrovertiertheit Probleme bereitet, stoßen introvertierte Menschen an Grenzen. Ohne Kommunikation mit anderen sind Arbeitsprozesse nicht mehr denkbar. Auch Entwickler und Forscher arbeiten in Teams, kollaborieren mit anderen und müssen sich austauschen. Steht die eigene Introvertiertheit diesen Arbeitsformen im Weg oder bestehen Ängste vor dem Zusammentreffen mit anderen, so sollte das Gespräch mit professionellen Beratern oder Therapeuten gesucht werden. Dabei dürfte es sich jedoch um sehr, sehr seltene Ausnahmen handeln. Mir sind bisher keine begegnet.