09.02.
2015

Do you know something about the European Medical Device industry?

medtec_europe
Medical Device industry is not part of any consideration if life science people are looking for a new profession. What a lack of information. The European Medical Device market is an interesting field for scientists meeting engineers. A first access to the latest technology, solutions, networking and education through live events across Europe might offer the upcoming event MedTec Fair in Stuttgart, 21 – 23 April 2015. Manufacturers of medical devices will present the latest technology, solutions and insight to drive business growth and assist with every stage of the product lifecycle. Stuttgart is designed to attract the international community to Europe to discuss and discover the latest in best practice and innovation. For job seekers it will be the place to meet experts and executive managers to discuss potential job opportunities, perspectives, and career development.
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02.02.
2015

Arbeitsmarkt Biotechnologie

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Am 26.01. veröffentlichte die Beratungsgesellschaft Hay den Life Sciences Fachkräfte Index. Der Stellenmarkt für Spezialisten in dieser Industrie hat sich im 4. Quartal 2014 positiv entwickelt. Das gilt vor allem für die Zahl der ausgeschriebenen Stellen für Clinical Project Manager und Quality Manager. Im Bereich Regulatory Affairs war die Zunahme offener Stellen etwas geringer und für Medical Manager ist sie sogar gesunken. Im Jahresvergleich der 4. Quartale 2013 und 2014 hat sich die Nachfrage über alle vier Stellengruppen positiv entwickelt, so die Hays Daten, die auf einer quartalsweisen Auswertung aller relevanten Stellenanzeigen in überregionalen und regionalen Tageszeitungen sowie den meistfrequentierten Online Jobbörsen basieren. Quelle: http://www.bionity.com/de/news/151356/steigende-nachfrage-nach-spezialisten-im-bereich-life-sciences.html?WT.mc_id=ca0264Eine Woche zuvor hat BIO Deutschland, der Branchenverband der Biotechnologie-Industrie, Zahlen zur Gehaltsentwicklung in der Biotechnologie veröffentlicht. Während Gehälter auf der Geschäftsführerebene und in Leitungspositionen mit Personalverantwortung zugenommen haben, sind sie für Mitarbeiter aus technischer Forschung und Entwicklung gesunken. Von langjähriger Berufserfahrung konnten auch Mitarbeiter im Vertrieb und in der naturwissenschaftlichen Forschung profitieren, sind die Einstiegsgehälter für jüngere Mitarbeiter gesunken. Quelle: http://www.bionity.com/de/news/151296/gehaltsanstieg-in-der-biotechnologiebranche.html
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13.01.
2015

Ein gutes Neues Jahr

so lautet vielfach der Wunsch der letzten Tage. Natürlich wünschen auch wir dies allen Lesern der KEPOS Seite. Nachdem Weihnachten in Deutschland für viele ein Familienfest war, das sie mehr oder weniger genießen, dass in jedem Fall aber Anstrengungen bedeutet, ist der Jahreswechsel oft eine lang ersehnte Verschnaufpause nach einem anstrengenden Jahr, das regelmäßig im November und Dezember voll aufdreht, weil alles Mögliche noch erledigt werden soll, was schon Monate lang geplant war. Der Jahresanfang ist aber auch ein Zeitraum, um nach vorne zu schauen und Ziele für das gerade begonnene Jahr zu entwickeln. Was wurde im ablaufenden Jahr geleistet, was kommt im Neuen Jahr dazu und was kann noch besser werden. Wir haben uns einiges vorgenommen. Allen für 2015 neue Kraft und Inspiration, Mut und Selbstvertrauen, den eigenen Weg fortzusetzen. Barbara Hoffbauer
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28.11.
2014

Arbeiten in UN und EU- Organisationen

Am 24.01.2015 ist es wieder so weit und das Auswärtige Amt in Berlin bietet einen Karrieretag, zu dem auch Naturwissenschaftler eingeladen sind. Auch wenn es manchen als fern liegende Option erscheint, ist das Arbeiten in UN und EU als Naturwissenschaftler keineswegs abwegig. Über die Möglichkeiten, Zugangsvoraussetzungen und Bewerbungswege findet sich viel auf der Webseite des Auswärtigen Amtes www.auswaertiges-amt.de und natürlich noch viel mehr auf dem Career Event vor Ort in Berlin-Mitte. Es lohnt sich auch, von weiterher anzureisen, weil es viele Gelegenheiten zu authentischen Gesprächen gibt. Über die vor Ort präsenten Institutionen informiert die Webseite ebenfalls.
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12.11.
2014

Arbeitsplatzsicherheit und Leistungsorientierung

Seit ungefähr zwei Jahren gibt es in der Presse ein leises „Stöhnen“ über die Generation Y, die sich angeblich mehr um Lebensstilintegration als um Leistung und berufliches Fortkommen kümmert und damit den Baby-Boomern den Schweiß auf die Stirn treibt. Jetzt hat die aktuelle Orizon-Studie „Arbeitsmarkt 2014 – Perspektive der Arbeitnehmer“ widerlegt, dass die Generation Y so andersartige Wünsche an ihre Arbeitgeber hat als die älteren. Herausgefunden hat das Marktforschungsinstitut Lünendonk nämlich, dass in allen Altersstufen (20-29, 30-39, 40-49 und 50-65 Jahre) Jobsicherheit, leistungsgerechte Bezahlung, flexible Arbeitszeiten und ein wohnortnaher Arbeitsplatz die vorrangigen Wünsche an Arbeitgeber sind. Als Fazit könnte man ziehen, nicht die Jungen wollen etwas anderes als die Älteren sondern viele wollen heute etwas anderes als vor 20 oder 30 Jahren. Dann hätten wir es mit einer gesellschaftlichen Veränderung zu tun. Die Zahlen sprechen dafür ebenso wie die zahlreichen Beispiele von Menschen, die ihr Leben und ihren Beruf um die 50 herum noch mal stark verändern und dabei häufig ihrer Familie eine höhere Priorität einräumen als dies zuvor der Fall war.Die Menschen der Generation Y, denen ich begegne, sind nicht repräsentativ für diese Altersgruppe, stellen aber einen interessanten Ausschnitt dar, weil sie überdurchschnittlich qualifiziert sind (die meisten promovieren gerade), weil sie vielfach Auslandserfahrung haben und sehen, wie das Leben woanders funktioniert, und weil sie Wissenschaftler und deshalb besonders neugierig sind. Sie stellen überdurchschnittlich hohe Ansprüche an Abwechslung und Sinn ihrer Tätigkeiten. Und sie sind hoch motiviert; andernfalls würden sie sich den Anstrengungen einer Promotion nicht unterziehen. Interessant finde ich auch in dieser Gruppe den Aspekt der Jobsicherheit, weil diese häufig subjektiv deutlich anders bewertet wird als dies den objektiven Umständen entspricht. Die Orizon Studie spricht von „verschobener Wahrnehmung des Arbeitsmarktes“ und verweist auf den angeblich so sicheren öffentlichen Dienst, der sich im Moment mit allerlei Befristungsprivilegien im Hinblick auf Haushaltslagen hervortut. Für die akademische Forschung gilt das umso mehr, als das Wissenschaftszeitvertragsgesetz kurzzeitige, nur über wenige Monate laufende Befristung mit beliebig häufiger Aneinanderreihung zulässt. Doktoranden und Postdocs vertrauen jedoch auf ihre Chefs, die eine Verlängerung in Aussicht stellen, und fühlen sich subjektiv sicher. Und sie nehmen die Privatwirtschaft als generell unsicherer wahr, obwohl das Arbeitsrecht hier viel stärker schützt, und billigen allenfalls noch den großen Konzernen einen gewissen Sicherheitsbonus zu. Was einerseits ein katastrophaler Irrtum ist, bietet andererseits gerade den kleineren Unternehmen einen interessanten Vorteil im Recruiting gesuchter Fachkräfte. Sie haben die Chance, über tatsächliche Arbeitsplatzsicherheit aufzuklären, damit zu werben und Vertrauen aufzubauen, damit die Guten zu ihnen kommen. Quelle: Pressemitteilung orizon unter www.orizon.de
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29.10.
2014

Nebentätigkeiten und Aushilfsjobs

Studenten
Für die Bewerberauswahl in der Wissenschaft spielen Nebentätigkeiten und Aushilfsjobs als Schüler und Studenten in aller Regel kaum eine Rolle, es sei denn, sie stehen im Zusammenhang mit wissenschaftlicher Tätigkeit. Das können z.B. Feldarbeiten im Rahmen wissenschaftlicher Untersuchungen sein oder studentische Hilfstätigkeiten an einem Lehrstuhl. Aushilfsjobs in der Produktion, im Handel oder in der Gastronomie zählen in aller Regel nicht dazu. Mit ihnen wird nur geringe Qualifizierung und Niedriglohnsektor verbunden und die Chance, auf skeptische Reaktionen zu treffen ist deutlich größer als auf wohlwollende Anerkennung. Also lässt man diese Tätigkeiten im Lebenslauf lieber weg. Was für eine andere Welt erwartet den Bewerber jedoch „draußen“. Zugegeben nach 20 Jahren Berufserfahrung sind die lange zurückliegenden Ferienjobs auch dort nicht mehr von Interesse. Ganz anders verhält es sich aber bei Berufseinsteigern oder jungen Wissenschaftlern mit ausschließlich akademischer Berufserfahrung. Hier sind Informationen über solche Tätigkeiten fast immer relevant, geben manchmal sogar den Ausschlag zwischen verschiedenen Bewerbern. Der Grund ist ein einfacher: in nahezu jeder Art von Ferienjob haben Bewerber etwas gelernt, das für den künftigen Arbeitgeber von Interesse ist. So lernen Aushilfen in Handel und Gastronomie Kundenorientierung. Sie lernen, freundlich und höflich zu sein, lernen mit Beschwerden deeskalierend umzugehen und sie fügen sich in eine Ordnung z.B. in einen Dienstplan ein. Alles Eigenschaften, die z.B. in der Kundenbetreuung/im After Sales Management eine große Rolle spielen. Das lässt sich übrigens auch in einem Call Center lernen. Wer hingegen als Aushilfe in der Produktion, der Verpackung oder im Lager/Versand arbeitet, lernt u.a. den Umgang mit nicht akademisch gebildeten Menschen. Wer sich dort öffnet und einen guten Zugang findet, lernt viel über deren Wünsche und Einstellungen. Dies ist häufig ein großer Vorteil, wenn im Lauf der Karriere Führungsverantwortung für gewerbliche Mitarbeiter übernommen werden soll. In jedem Fall sollten Bewerber sich gut überlegen, ob sie leichtfertig auf derart wichtige Signale in ihren Unterlagen verzichten wollen. Welche Relevanz die Tätigkeiten haben, sollten Sie getrost ihren Lesern überlassen.
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16.10.
2014

ZWM Jahrestagung 2014 - Karrierewege von Nachwuchswissenschaftlern

Das ZWM hat seine diesjährige Tagung der Situation von Nachwuchswissenschaftlern gewidmet und in 1,5 Tagen viele unterschiedliche Stimmen zu Wort kommen lassen. Neben den Empfehlungen des Wissenschaftsrats und der Hochschulrektorenkonferenz kamen Vertreter und Sprecher der Deutschen Gesellschaft Juniorprofessur e.V., des Deutscher Hochschulverband, des Ausschusses des Deutschen Bundestags für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung und des BMBF zu Wort. Wie ein roter Faden zog sich durch alle Beiträge, dass die Datenlage nach wie vor unbefriedigend ist. Zwar lässt sich die Zahl der Doktoranden je Hochschule mittlerweile ermitteln, die Daten über Postdocs sind jedoch nicht immer belastbar, weil die Definition „Postdoc“ nicht klar ist und die Hochschulen und außeruniversitären Einrichtungen nicht über Personalinformationssysteme verfügen und viele Daten einzeln abfragen müssen – für jemanden mit Konzernhintergrund kaum zu glauben. Einen weiteren roten Faden bildet das einhellige Bekenntnis, dass es Nachwuchswissenschaftlern in Deutschland schlecht geht. Die Ursachen liegen vor allem in der Handhabung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes, weshalb es Richtlinien und einer guten Governance bedarf, um Auswüchse zu unterbinden, womit wir bei der Umsetzung sind. Einige beabsichtigte Korrekturen im WissZeitVG wie die Koppelung von Vertragslaufzeiten an die Laufzeit von Drittmittelprojekten und die Mindestlaufzeit von Verträgen mit Doktoranden werden kleine Verbesserungen mit sich bringen, an der Situation der Befristung von Stellen unterhalb der Professur insgesamt aber nichts ändern. Und schließlich waren sich alle einig, dass die Selektionsentscheidungen in einer wissenschaftlichen Karriere früher greifen müssen und dass es dazu vielfach einer kulturellen Veränderung in den Fakultäten bedarf. Im Kern geht es darum, wie Führungsverantwortung wahrgenommen wird – eine Frage, die noch lange nicht zufrieden stellend gelöst wird. Wenn Universitäten mit entsprechenden Qualifizierungsangeboten nur etwa 30 % der angesprochenen wissenschaftlichen Führungskräfte erreichen, darf hier allerdings bezweifelt werden, ob immer schon ausreichend Erkenntnisse vorliegen und es sich nur um ein Umsetzungsproblem handelt.Am zweiten Tag berichteten Verantwortliche in Hochschulen und außeruniversitären Einrichtungen über ihre Anstrengungen zur Qualifizierung und Entwicklung wissenschaftlichen Personals im Rahmen der bestehenden gesetzlichen und finanziellen Möglichkeiten anhand ausgesuchter Best Practise Beispiele. Hier haben die Teilnehmer sicher am meisten mitgenommen, die selbst für Personalentwicklung verantwortlich sind. Für mich haben sich 2 Dinge mit dem Besuch dieser Tagung verändert: zum einen ist es um die Chancen der Juniorprofessoren und Nachwuchsgruppenleiter deutlich schlechter bestellt, als ich angenommen hatte. Nach Auskunft der Deutschen Gesellschaft Juniorprofessur e.V. haben nur 18 % der Betroffenen wenige Monate vor Auslaufen ihrer Befristungen eine konkrete Aussicht auf eine permanente Stelle. Zum anderen ist an vielen Stellen angekommen, dass nicht alle Promovierenden in der akademischen Forschung bleiben wollen, sondern im Schnitt vermutlich nicht mehr als 50 %. Will man davon die besten halten, sollte man anständig mit ihnen umgehen. Wer mehr wissen will: über die Tagung gibt es ein pdf, das ich gerne auf Wunsch zuschicke.
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02.10.
2014

Neue Berufsbilder

A subject matter expert (SME) or domain expert is a person who is an expert in a particular area or topic within the business.

 
Since modern master data management solutions are very flexible and may be configured in thousands of ways to meet specific business requirements, a subject matter expert is needed to guide and eventually set up hierarchies, definitions and rules in the master data hub. It is also common that a subject matter expert acts a data steward for a master data management solution, thus executing active data stewardship.

 
Scientific information and scientific graphic design need subject matter expertise. The individual who understands a business process or area well enough to answer questions from people in other groups who are trying to help. SME is most commonly used to describe the people who explain the current process to design and then answer their questions to develop a story board and to streamline the process.

 
A subject matter expert should have current and thorough knowledge of the job's requirements, but should also provide multiple points-of-view regarding the criticality of the tasks and competencies.

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22.09.
2014

Neue Berufsbilder

Der Medical Liaison Manager ist eine Funktion im Pharmaunternehmen im Bereich der klinischen Entwicklung von Arzneimitteln. Er arbeitet auf Basis eines wissenschaftlichen Hintergrunds an der Schnittstelle zwischen dem Medical Advisor und dem Pharmaaußendienst und kommuniziert mit Experten und Meinungsbildnern während der klinischen Entwicklung. Während der klassische Außendienst vor allem in den USA und zunehmend auch in Deutschland zurück geht, wird die Bedeutung der wissenschaftlich geprägten Kommunikation mit Ärzten und der Erfahrungsaustausch zwischen Pharmaunternehmen und Experten zur Unterstützung der medizinischen Fortbildung immer wichtiger. Der Medical Liaison Manager berichtet in aller Regel an den Medizinischen Direktor bzw. an "Medical Affairs" und wird nicht am Umsatz gemessen. Neben Fachkompetenz sollte er über Netzwerkfähigkeiten verfügen und gut kommunizieren können, d.h. fragen, zuhören, antworten und präsentieren.
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09.07.
2014

Warum als Naturwissenschaftler in den Vertrieb?

Ganz ehrlich: es gab viele Highlights auf dem diesjährigen Career Day am IMB in Mainz. Die Besucherzahlen waren deutlich gestiegen. Ein Plus von 40 % bei den registrierten Besuchern war angesichts der hochsommerlichen Temperaturen ordentlich. Richtig gut waren die vielen Gelegenheiten zu persönlichen Gesprächen zwischen Firmenvertretern und den Teilnehmern. Und mit besonderem Interesse wurden die engagierten Sprecher verfolgt, die über ihre eigenen beruflichen Erfahrungen berichten. Einzelne herauszuheben, ist sehr gewagt. Trotzdem möchte ich dies in einem Fall tun. Besonders faszinierend war für viele die Authentizität, mit der Dr. Gabriele Rauch von der Indivumed aus Hamburg ihre Leidenschaft für den Vertrieb schilderte. Sie machte sehr deutlich, dass es im Vertrieb auf überzeugende Beratung und ehrliches Interesse an den Problemen des Kunden ankommt. Damit ist der Vertrieb keineswegs nur für extrovertierte Menschen ein geeignetes Arbeitsfeld, sondern erfüllt jeden, der gerne mit Menschen umgeht und sich in anspruchsvolle Aufgaben hineindenken kann, mit großer Befriedigung. Ihr jedenfalls hat man abgenommen, dass sie gerne beim Kunden ist und sich angespornt fühlt, wenn sie einen Auftrag bekommt. Ganz nebenbei erwähnte sie, dass im Übrigen die Verdienstaussichten und Nebenleistungen wie ein Firmenwagen durchaus angenehme Begleiterscheinungen im Vertrieb sind. Weitere Infos und Fotos zum Career Day unter www.imb-mainz.de/careerday.
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27.06.
2014

Wissenschaft adé - was ändert sich?

Der Wechsel aus der Wissenschaft zu anderen öffentlichen oder privaten Arbeitgebern bringt manchmal seine Tücken mit sich, und es kann sich als holprig erweisen, wenn das notwendige Bewusstsein für Kulturunterschiede fehlt. Der größte Unterschied in Verhaltensmustern zwischen der akademischen Welt und nahezu jeder anderen Arbeitswelt ist der Umgang mit Zeit. Zwar gibt es auch in der Wissenschaft das Bewusstsein, dass Zeit ein wichtiger Faktor ist – schließlich könnte jemand anderes am gleichen Thema arbeiten und dies schneller veröffentlichen als man selbst. In der Praxis führt dies aber nicht zu einem am Faktor Zeit orientierten Handeln. Terminvereinbarung und -zusagen sind in der Regel immer verschiebbar. Es ist weder üblich, Termine als selbstverständlich einzuhaltende Vereinbarung anzusehen, noch rechtzeitig auf eine Terminüberschreitung hinzuweisen oder sich zu entschuldigen. Wer dieses Muster in ein Unternehmen oder eine andere Organisation überträgt, riskiert erhebliche Verstimmungen unter Vorgesetzten und Kollegen, wenn die es gewohnt sind, Termine einzuhalten. Weil man dies außerhalb der Wissenschaft für selbstverständlich hält, wird dieser Punkt meistens nicht besonders erwähnt oder die Wichtigkeit betont. Umso überraschter ist der Wissenschaftler, wenn er erfährt, dass er mit seinem Verhalten massiv anstößt. Wird darüber nicht rechtzeitig geredet und werden keine konkreten Verhaltensweisen vereinbart, kann hier schnell dauerhafter Ärger entstehen, der u.U. zu einer Trennung in der Probezeit führt.
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12.06.
2014

Coaching hat Nebenwirkungen

In der aktuellen Ausgabe von „wirtschaft + weiterbildung“ wird eine Studie der SRH Hochschule Berlin über die systematische Untersuchung von unerwünschten Nebenwirkungen im Coaching präsentiert. 123 Business Coaches haben an einer zugrunde liegenden Befragung teilgenommen. Aus Sicht dieser Coaches wurde als häufigste Nebenwirkung benannt, dass im Prozess tiefergehende Probleme beim Klienten angestoßen wurden, die im Coaching nicht bearbeitet werden können. Einen solchen Effekt kann vermutlich jeder bestätigen, der professionell mit anderen Menschen arbeitet, egal auf welchem Gebiet. Menschen sind komplex, tragen je nach Alter eine lange Geschichte mit sich herum und stoßen in der Auseinandersetzung mit sich selbst auf Themen, die sie bisher verdrängt haben und vielleicht auch weiterhin verdrängen wollen. Für unsere Praxis können wir dieses Phänomen grundsätzlich bestätigen – allerdings in geringerem Umfang, was sicher darauf zurück zu führen ist, dass wir einen hohen Beratungsanteil in unserer Arbeit haben, in dem dieser Effekt weniger auftritt. Auf den ersten Blick mag das unbefriedigend klingen. Es ist jedoch richtig und notwendig, dass Coaches die Grenzen ihrer jeweiligen Profession einhalten, wenn sie auf Probleme stoßen, die einer fachlichen Diagnose und Therapie durch Mediziner, Psychotherapeuten oder Psychiater bedürfen. Diese Abgrenzung lernen sie in aller Regel auch im Rahmen einer fundierten Ausbildung. Auf Seiten der Klienten eröffnet sich mit diesem Nebeneffekt die Chance, Themen anzugehen. Häufig sind diese bereits länger bekannt oder werden zumindest unbewusst wahrgenommen. Die Sichtbarkeit im Prozess könnte Anlass sein, weitergehende Schritte zu unternehmen. Ein Coach kann dies fördern, indem er das wahrgenommene Thema anschneidet und weiteres empfiehlt, sofern dies auf Klientenseite gewünscht oder zumindest zugelassen wird. In der Praxis häufiger ist jedoch die Situation, dass Klienten sich gleichsam „ertappt“ fühlen und ausweichen. Sie sagen Termine ab, melden sich nicht und reagieren weder auf Mails noch auf Anrufe der Coaches. Nach einer Weile brechen dann derartige Bemühungen ab und hinterlassen ein sehr unbefriedigendes Gefühl. Einer solchen unerwünschten Entwicklung vorzubeugen, kann sinnvoll sein, indem zu Beginn des Prozesses vereinbart wird, was der Klient vom Coach für den Fall erwartet, dass er sich aus dem Prozess herauszieht. Wird dies vereinbarungsgemäß umgesetzt, haben Coaches ihren Beitrag geleistet. Der Klient bleibt für seine Situation verantwortlich und entscheidet selbst. Das Ergebnis macht sicher niemanden glücklich, der sich verantwortlich fühlt, ist aber Ergebnis professionellen Verhaltens und immer besser, als o.g. Grenzen zu missachten.
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