Heute hatte ich wieder einmal Gelegenheit, mit einer Personalerin zu sprechen. Sie arbeitet für ein Unternehmen, in dem es gerade gut läuft und viele Stellen ausgeschrieben werden. Die vielen eingehenden Bewerbungen zeigen zum Teil, das sich Wissenschaftler nicht mit der Frage beschäftigen, was Personaler interessiert. Im Gegensatz zur akademischen Forschung sind Personalabteilungen in Unternehmen in Auswahlentscheidungen eingebunden. Sie treffen eine Vorauswahl und sind aktiv beteiligt, wenn Kandidaten zu Interviews eingeladen werden. Ob sie mitentscheiden oder nur beraten, ist unterschiedlich ausgestaltet. Einfluss haben sie in jedem Fall. Wichtig ist aus ihrer Sicht, beim Lesen der Unterlagen in weniger als 5 Minuten einen Eindruck zu gewinnen, ob ein Kandidat auf das ausgeschriebene Profil passt. Bewerber sollten daher schon im Anschreiben

• Zu den in der Anzeige gefragten Kompetenzen präzise Stellung nehmen
• Auf die Darstellung sonstiger Fähigkeiten, die nicht im Zusammenhang mit der Tätigkeit stehen, verzichten
• Eine Sprache wählen, die allgemein verständlich ist
• Ihre Motivation für die ausgeschriebene Position genau erläutern.

Wer meint, ein paar banale Sätze und ein Hinweis auf seine Veröffentlichungen reiche, ist schneller draußen, als er ahnt. Sich Mühe geben, ist das, was Personaler erwarten dürfen.

Gestern habe ich vermutlich genauso viel gelernt wie meine Kursteilnehmer und wir waren alle auch noch sehr zufrieden! Hintergrund ist eine Anregung aus dem experimentierfreudigen GGNB Career Service in Göttingen, das mich gebeten hat, einen Kurs zu entwickeln, der Teilnehmern die Unternehmenswelt näher bringt. Ich dachte, dass ich das ohnehin in meinen Programmen immer schon tue, weil ich viel über Unternehmen erzähle, Aufgaben und Positionen vorstelle, mit Teilnehmern an Stellenausschreibungen arbeite u.s.w. Offensichtlich ist es aber so, dass diese Informationen für viele meiner Teilnehmer sehr abstrakt sind und sie keine wirkliche Vorstellung entwickeln können, was es heißt, in einem Unternehmen zu arbeiten. Das gilt vor allem, wenn sie an einen Arbeitsplatz außerhalb der Forschung denken. Gestern haben die Teilnehmer „Unternehmen“ gespielt. Die Aufgabenstellung lehnte sich an ein fiktives Unternehmen an, die Teilnehmer besetzten Rollen von Vertrieb über Marketing und Produktmanagement bis zum Qualitätsmanagement und Querschnittsaufgaben wie Personal und Finanzen. Sie haben ein gemeinsames Projekt in Angriff genommen und in Projektbesprechungen erlebt, was es heißt, in einen bestimmte Rolle zu schlüpfen, aus dieser Rolle heraus zu argumentieren und zu erkennen, welche Einflussfaktoren auf Entscheidungen es gibt. Dadurch haben die meisten eine komplexe Unternehmenswelt realitätsnah erlebt und auch noch Spaß daran gehabt. Das Feedback im Anschluss enthielt Stimmen wie:

• Ich habe gar nicht gewusst, dass Produktmanagement so interessant sein kann.
• Ich konnte mir nie vorstellen, was man im Marketing so macht.
• Ich habe gar nicht gewusst, wie wichtig F&E für ein Unternehmen ist und wie stark die anderen davon abhängen.

Wie alle Piloten offenbarte auch dieser Workshop noch Potenzial für Verbesserungen, aber das Hauptziel, „Exploring the Unknown – the Company World“ wurde erreicht und den methodischen Ansatz werde ich sicher künftig in andere Formate ebenfalls einfließen lassen.

so lautet vielfach der Wunsch der letzten Tage. Natürlich wünschen auch wir dies allen Lesern der KEPOS Seite. Nachdem Weihnachten in Deutschland für viele ein Familienfest war, das sie mehr oder weniger genießen, dass in jedem Fall aber Anstrengungen bedeutet, ist der Jahreswechsel oft eine lang ersehnte Verschnaufpause nach einem anstrengenden Jahr, das regelmäßig im November und Dezember voll aufdreht, weil alles Mögliche noch erledigt werden soll, was schon Monate lang geplant war. Der Jahresanfang ist aber auch ein Zeitraum, um nach vorne zu schauen und Ziele für das gerade begonnene Jahr zu entwickeln. Was wurde im ablaufenden Jahr geleistet, was kommt im Neuen Jahr dazu und was kann noch besser werden. Wir haben uns einiges vorgenommen. Allen für 2015 neue Kraft und Inspiration, Mut und Selbstvertrauen, den eigenen Weg fortzusetzen. Barbara Hoffbauer

Am 24.01.2015 ist es wieder so weit und das Auswärtige Amt in Berlin bietet einen Karrieretag, zu dem auch Naturwissenschaftler eingeladen sind. Auch wenn es manchen als fern liegende Option erscheint, ist das Arbeiten in UN und EU als Naturwissenschaftler keineswegs abwegig. Über die Möglichkeiten, Zugangsvoraussetzungen und Bewerbungswege findet sich viel auf der Webseite des Auswärtigen Amtes www.auswaertiges-amt.de und natürlich noch viel mehr auf dem Career Event vor Ort in Berlin-Mitte. Es lohnt sich auch, von weiterher anzureisen, weil es viele Gelegenheiten zu authentischen Gesprächen gibt. Über die vor Ort präsenten Institutionen informiert die Webseite ebenfalls.

Seit ungefähr zwei Jahren gibt es in der Presse ein leises „Stöhnen“ über die Generation Y, die sich angeblich mehr um Lebensstilintegration als um Leistung und berufliches Fortkommen kümmert und damit den Baby-Boomern den Schweiß auf die Stirn treibt. Jetzt hat die aktuelle Orizon-Studie „Arbeitsmarkt 2014 – Perspektive der Arbeitnehmer“ widerlegt, dass die Generation Y so andersartige Wünsche an ihre Arbeitgeber hat als die älteren. Herausgefunden hat das Marktforschungsinstitut Lünendonk nämlich, dass in allen Altersstufen (20-29, 30-39, 40-49 und 50-65 Jahre) Jobsicherheit, leistungsgerechte Bezahlung, flexible Arbeitszeiten und ein wohnortnaher Arbeitsplatz die vorrangigen Wünsche an Arbeitgeber sind. Als Fazit könnte man ziehen, nicht die Jungen wollen etwas anderes als die Älteren sondern viele wollen heute etwas anderes als vor 20 oder 30 Jahren. Dann hätten wir es mit einer gesellschaftlichen Veränderung zu tun. Die Zahlen sprechen dafür ebenso wie die zahlreichen Beispiele von Menschen, die ihr Leben und ihren Beruf um die 50 herum noch mal stark verändern und dabei häufig ihrer Familie eine höhere Priorität einräumen als dies zuvor der Fall war.Die Menschen der Generation Y, denen ich begegne, sind nicht repräsentativ für diese Altersgruppe, stellen aber einen interessanten Ausschnitt dar, weil sie überdurchschnittlich qualifiziert sind (die meisten promovieren gerade), weil sie vielfach Auslandserfahrung haben und sehen, wie das Leben woanders funktioniert, und weil sie Wissenschaftler und deshalb besonders neugierig sind. Sie stellen überdurchschnittlich hohe Ansprüche an Abwechslung und Sinn ihrer Tätigkeiten. Und sie sind hoch motiviert; andernfalls würden sie sich den Anstrengungen einer Promotion nicht unterziehen. Interessant finde ich auch in dieser Gruppe den Aspekt der Jobsicherheit, weil diese häufig subjektiv deutlich anders bewertet wird als dies den objektiven Umständen entspricht. Die Orizon Studie spricht von „verschobener Wahrnehmung des Arbeitsmarktes“ und verweist auf den angeblich so sicheren öffentlichen Dienst, der sich im Moment mit allerlei Befristungsprivilegien im Hinblick auf Haushaltslagen hervortut. Für die akademische Forschung gilt das umso mehr, als das Wissenschaftszeitvertragsgesetz kurzzeitige, nur über wenige Monate laufende Befristung mit beliebig häufiger Aneinanderreihung zulässt. Doktoranden und Postdocs vertrauen jedoch auf ihre Chefs, die eine Verlängerung in Aussicht stellen, und fühlen sich subjektiv sicher. Und sie nehmen die Privatwirtschaft als generell unsicherer wahr, obwohl das Arbeitsrecht hier viel stärker schützt, und billigen allenfalls noch den großen Konzernen einen gewissen Sicherheitsbonus zu. Was einerseits ein katastrophaler Irrtum ist, bietet andererseits gerade den kleineren Unternehmen einen interessanten Vorteil im Recruiting gesuchter Fachkräfte. Sie haben die Chance, über tatsächliche Arbeitsplatzsicherheit aufzuklären, damit zu werben und Vertrauen aufzubauen, damit die Guten zu ihnen kommen. Quelle: Pressemitteilung orizon unter www.orizon.de

Das ZWM hat seine diesjährige Tagung der Situation von Nachwuchswissenschaftlern gewidmet und in 1,5 Tagen viele unterschiedliche Stimmen zu Wort kommen lassen. Neben den Empfehlungen des Wissenschaftsrats und der Hochschulrektorenkonferenz kamen Vertreter und Sprecher der Deutschen Gesellschaft Juniorprofessur e.V., des Deutscher Hochschulverband, des Ausschusses des Deutschen Bundestags für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung und des BMBF zu Wort. Wie ein roter Faden zog sich durch alle Beiträge, dass die Datenlage nach wie vor unbefriedigend ist. Zwar lässt sich die Zahl der Doktoranden je Hochschule mittlerweile ermitteln, die Daten über Postdocs sind jedoch nicht immer belastbar, weil die Definition „Postdoc“ nicht klar ist und die Hochschulen und außeruniversitären Einrichtungen nicht über Personalinformationssysteme verfügen und viele Daten einzeln abfragen müssen – für jemanden mit Konzernhintergrund kaum zu glauben. Einen weiteren roten Faden bildet das einhellige Bekenntnis, dass es Nachwuchswissenschaftlern in Deutschland schlecht geht. Die Ursachen liegen vor allem in der Handhabung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes, weshalb es Richtlinien und einer guten Governance bedarf, um Auswüchse zu unterbinden, womit wir bei der Umsetzung sind. Einige beabsichtigte Korrekturen im WissZeitVG wie die Koppelung von Vertragslaufzeiten an die Laufzeit von Drittmittelprojekten und die Mindestlaufzeit von Verträgen mit Doktoranden werden kleine Verbesserungen mit sich bringen, an der Situation der Befristung von Stellen unterhalb der Professur insgesamt aber nichts ändern. Und schließlich waren sich alle einig, dass die Selektionsentscheidungen in einer wissenschaftlichen Karriere früher greifen müssen und dass es dazu vielfach einer kulturellen Veränderung in den Fakultäten bedarf. Im Kern geht es darum, wie Führungsverantwortung wahrgenommen wird – eine Frage, die noch lange nicht zufrieden stellend gelöst wird. Wenn Universitäten mit entsprechenden Qualifizierungsangeboten nur etwa 30 % der angesprochenen wissenschaftlichen Führungskräfte erreichen, darf hier allerdings bezweifelt werden, ob immer schon ausreichend Erkenntnisse vorliegen und es sich nur um ein Umsetzungsproblem handelt.Am zweiten Tag berichteten Verantwortliche in Hochschulen und außeruniversitären Einrichtungen über ihre Anstrengungen zur Qualifizierung und Entwicklung wissenschaftlichen Personals im Rahmen der bestehenden gesetzlichen und finanziellen Möglichkeiten anhand ausgesuchter Best Practise Beispiele. Hier haben die Teilnehmer sicher am meisten mitgenommen, die selbst für Personalentwicklung verantwortlich sind. Für mich haben sich 2 Dinge mit dem Besuch dieser Tagung verändert: zum einen ist es um die Chancen der Juniorprofessoren und Nachwuchsgruppenleiter deutlich schlechter bestellt, als ich angenommen hatte. Nach Auskunft der Deutschen Gesellschaft Juniorprofessur e.V. haben nur 18 % der Betroffenen wenige Monate vor Auslaufen ihrer Befristungen eine konkrete Aussicht auf eine permanente Stelle. Zum anderen ist an vielen Stellen angekommen, dass nicht alle Promovierenden in der akademischen Forschung bleiben wollen, sondern im Schnitt vermutlich nicht mehr als 50 %. Will man davon die besten halten, sollte man anständig mit ihnen umgehen. Wer mehr wissen will: über die Tagung gibt es ein pdf, das ich gerne auf Wunsch zuschicke.

A subject matter expert (SME) or domain expert is a person who is an expert in a particular area or topic within the business.

 
Since modern master data management solutions are very flexible and may be configured in thousands of ways to meet specific business requirements, a subject matter expert is needed to guide and eventually set up hierarchies, definitions and rules in the master data hub. It is also common that a subject matter expert acts a data steward for a master data management solution, thus executing active data stewardship.

 
Scientific information and scientific graphic design need subject matter expertise. The individual who understands a business process or area well enough to answer questions from people in other groups who are trying to help. SME is most commonly used to describe the people who explain the current process to design and then answer their questions to develop a story board and to streamline the process.

 
A subject matter expert should have current and thorough knowledge of the job's requirements, but should also provide multiple points-of-view regarding the criticality of the tasks and competencies.

Der Medical Liaison Manager ist eine Funktion im Pharmaunternehmen im Bereich der klinischen Entwicklung von Arzneimitteln. Er arbeitet auf Basis eines wissenschaftlichen Hintergrunds an der Schnittstelle zwischen dem Medical Advisor und dem Pharmaaußendienst und kommuniziert mit Experten und Meinungsbildnern während der klinischen Entwicklung. Während der klassische Außendienst vor allem in den USA und zunehmend auch in Deutschland zurück geht, wird die Bedeutung der wissenschaftlich geprägten Kommunikation mit Ärzten und der Erfahrungsaustausch zwischen Pharmaunternehmen und Experten zur Unterstützung der medizinischen Fortbildung immer wichtiger. Der Medical Liaison Manager berichtet in aller Regel an den Medizinischen Direktor bzw. an "Medical Affairs" und wird nicht am Umsatz gemessen. Neben Fachkompetenz sollte er über Netzwerkfähigkeiten verfügen und gut kommunizieren können, d.h. fragen, zuhören, antworten und präsentieren.

Ganz ehrlich: es gab viele Highlights auf dem diesjährigen Career Day am IMB in Mainz. Die Besucherzahlen waren deutlich gestiegen. Ein Plus von 40 % bei den registrierten Besuchern war angesichts der hochsommerlichen Temperaturen ordentlich. Richtig gut waren die vielen Gelegenheiten zu persönlichen Gesprächen zwischen Firmenvertretern und den Teilnehmern. Und mit besonderem Interesse wurden die engagierten Sprecher verfolgt, die über ihre eigenen beruflichen Erfahrungen berichten. Einzelne herauszuheben, ist sehr gewagt. Trotzdem möchte ich dies in einem Fall tun. Besonders faszinierend war für viele die Authentizität, mit der Dr. Gabriele Rauch von der Indivumed aus Hamburg ihre Leidenschaft für den Vertrieb schilderte. Sie machte sehr deutlich, dass es im Vertrieb auf überzeugende Beratung und ehrliches Interesse an den Problemen des Kunden ankommt. Damit ist der Vertrieb keineswegs nur für extrovertierte Menschen ein geeignetes Arbeitsfeld, sondern erfüllt jeden, der gerne mit Menschen umgeht und sich in anspruchsvolle Aufgaben hineindenken kann, mit großer Befriedigung. Ihr jedenfalls hat man abgenommen, dass sie gerne beim Kunden ist und sich angespornt fühlt, wenn sie einen Auftrag bekommt. Ganz nebenbei erwähnte sie, dass im Übrigen die Verdienstaussichten und Nebenleistungen wie ein Firmenwagen durchaus angenehme Begleiterscheinungen im Vertrieb sind. Weitere Infos und Fotos zum Career Day unter www.imb-mainz.de/careerday.

Der Wechsel aus der Wissenschaft zu anderen öffentlichen oder privaten Arbeitgebern bringt manchmal seine Tücken mit sich, und es kann sich als holprig erweisen, wenn das notwendige Bewusstsein für Kulturunterschiede fehlt. Der größte Unterschied in Verhaltensmustern zwischen der akademischen Welt und nahezu jeder anderen Arbeitswelt ist der Umgang mit Zeit. Zwar gibt es auch in der Wissenschaft das Bewusstsein, dass Zeit ein wichtiger Faktor ist – schließlich könnte jemand anderes am gleichen Thema arbeiten und dies schneller veröffentlichen als man selbst. In der Praxis führt dies aber nicht zu einem am Faktor Zeit orientierten Handeln. Terminvereinbarung und -zusagen sind in der Regel immer verschiebbar. Es ist weder üblich, Termine als selbstverständlich einzuhaltende Vereinbarung anzusehen, noch rechtzeitig auf eine Terminüberschreitung hinzuweisen oder sich zu entschuldigen. Wer dieses Muster in ein Unternehmen oder eine andere Organisation überträgt, riskiert erhebliche Verstimmungen unter Vorgesetzten und Kollegen, wenn die es gewohnt sind, Termine einzuhalten. Weil man dies außerhalb der Wissenschaft für selbstverständlich hält, wird dieser Punkt meistens nicht besonders erwähnt oder die Wichtigkeit betont. Umso überraschter ist der Wissenschaftler, wenn er erfährt, dass er mit seinem Verhalten massiv anstößt. Wird darüber nicht rechtzeitig geredet und werden keine konkreten Verhaltensweisen vereinbart, kann hier schnell dauerhafter Ärger entstehen, der u.U. zu einer Trennung in der Probezeit führt.