Das Handelsblatt berichtete vor kurzem, dass sich die Hersteller von Originalpräparaten zurzeit wieder im Aufwind befinden, während die Generikahersteller mit Problemen kämpfen. Letzteres wird auf Qualitätsmängel geschoben und der Tatsache zugeschrieben, dass zunehmend biotechnologisch hergestellte Arzneimittel den Patentschutz verlieren, hier aber die Nachahmung wesentlich aufwändiger und damit nicht so attraktiv ist. 

Was auch immer von solchen pauschalen Bewertungen zu halten ist, positive Meldungen gibt es in der Tat. So haben in den letzten Wochen z.B. Bayer und Boehringer über erfolgreiche und vielversprechende Studienergebnisse berichtet. Andere berichten über Investitionen in In- und Ausland wir Merck und Roche, die allein 650 Mio € in die biotechnologische Fertigung investieren wollen. Das sollte Arbeitsplatzsuchenden Mut machen, allerdings nicht wieder einseitig den Blick auf die Arzneimittelforschung in Deutschland lenken. Die Pharmaindustrie ist ohne Zweifel eine attraktive Branche. Wer sich vorschnell auf die Forschung konzentriert, verpasst möglicherweise die wirklich attraktiven Aufgabenfelder in dieser Branche nur, weil er sich darunter nichts vorstellen kann.

Coaching ist eine Arbeitsweise im Zusammenwirken zwischen Coach und Coachee, die dazu führen soll, die Handlungsmöglichkeiten der Coachees zu erwei­tern. Über einen Perspektiv­wechsel sollte der Coachee mindestens eine zusätzliche Handlungsalternative für sich erkennen. Die Veränderung der eigenen Wahrnehmung ist für den Coachee der Einstieg, Veränderungen im Verhaltensbereich in betracht zu ziehen.

Coaching kann sich auf eine einmalige Intervention in einer bestimmten Fragestellung beschränken oder einen länger andauernden Prozess umfassen. Welche Fragen dabei behandelt werden, entscheidet der Coachee ebenso wie er die Grenzen des Prozesses festlegt. Aufgabe des Coaches ist es, die eigent­liche Fragestellung im Wege einer sorgfältigen Auftragsklärung zu ermitteln und festzulegen, welches Ziel verfolgt werden soll. Diese Klärung wird regelmäßig wiederholt, wenn der Prozess eine andere Richtung nimmt oder neue Frage­stellungen auftreten.

Im Mittelpunkt des gemeinsamen Arbeitsprozesses steht der Coachee mit sei­nen Möglichkeiten und Potenzialen. Diese sichtbar zu machen, ist Aufgabe des Coaches. Er kann einerseits nur das Potenzial heben, das im Coachee steckt, ist anderseits aber auch gefordert, dies so weit wie möglich zu erschließen und Beschränkungen, die der Coachee sich selbst auferlegt, zu lösen. In einem guten Prozess erkennt der Coachee seine eigenen Verhaltensmuster, reflektiert mit dem Coach, woher sie kommen – welche mentalen Modellen dahinter stecken – und verändert über seine mentale Haltung schrittweise auch sein Verhalten. Solche Veränderungen können vom Coachee eindeutig wahrgenommen und bewertet werden und sind häufig auch für seine Umgebung wahrnehmbar. Weniger gut bewertbar sind hingegen Fragen nach der Wirksamkeit einzelner Methoden, weil die erzielten Veränderungen selten auf einzelne Methoden oder einzelne Interventionen des Coaches zurück zu führen sind, sondern Ergebnis eines Prozesses sind. Daraus allerdings herzuleiten, dass Coaching insgesamt Hokuspokus sei und mit wissenschaftlich nicht nachweisbaren Methoden arbeitet, entbehrt jeder Grundlage.

Menschen, die zu KEPOS kommen mit dem Wunsch nach beruflicher Orientierung und Veränderung wünschen sich neben Coaching vielfach Expertise. Der Coachee erwartet konkrete Antworten auf seine Fragen und erhält sie auch, sofern dies möglich ist. Coachingmethoden stehen im Vordergrund, solange es darum geht, die Gründe und Anlässe für Veränderungswünsche zu klären, Ziele zu formulieren und Zukunftsvisionen zu entwickeln. Expertenmeinung ist gefragt bei Fragen zur Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses, der Zeugnisgestaltung, der Form der Bewerbungen u.s.w. Manchmal erwarten Coachees auch konkrete Hinweise zu ihrem Verhalten z.B. in Interviewsituationen. Dann befinden wir uns in einer Trainingssituation.

In unserer Praxis machen wir nicht immer kenntlich, ob wir im Augenblick gerade ein Coachingsinstrument einsetzen, beraten oder trainieren. Das würde den Arbeitsfluss eher stören als stützen. Wir machen aber sehr wohl deutlich, was wir tun und warum wir es tun und übernehmen damit die Verantwortung für den Prozess, der die Möglichkeiten des Coachees erweitern soll. Genau das sollte jeder erwarten, der ein Coaching in Anspruch nehmen will. Der beste Schutz vor Hokuspokus ist die Forderung nach Transparenz. Dabei kann es sinnvoll sein, manche Methode erst nachher und nicht im Vorfeld zu erläutern. Ein guter Coach sollte über ein notwendiges Methodenspektrum verfügen, in der Anwendung dieser Methoden sicher sein und die wählen können, die in der kon­kreten Situation am wirksamsten ist. Schließlich sollte er fähig sein, sich selbst auf den Prozess einzulassen und ergebnisoffen zu arbeiten. Das schließt einen transparenten Umgang mit den eigenen Methoden ein. Wer als Coachee hier Zweifelhaftes erlebt, zieht zu Recht die Wahl seines Coaches in Frage, schließt daraus aber hoffentlich nicht, dass Coaching an sich nichts bringt.

Eine Teilzeittätigkeit ist für viele Mütter (und wenige Väter) die ideale Konstellation, um Familienverantwortung und Beruf miteinander zu vereinbaren. Mit reduzierter Stundenzahl gibt es mehr Spielräume, um vormittags Kinder in Betreuungseinrichtungen oder Schulen zu bringen oder um nachmittags mit ihnen zu spielen oder Schularbeiten zu beaufsichtigen. Dazwischen lassen sich 4-5 Stunden Arbeitszeit unterbringen, wenn die Wegezeiten entsprechend kurz sind.

Auf den ersten Blick klingt das verlockend und attraktiv. Doch Teilzeittätigkeiten bergen auch Risiken, über die man sich im Vorfeld Gedanken machen sollte.

Wer von vorherein eine Teilzeitstelle anstrebt und nach offenen Teilzeitstellen sucht, findet überwiegend Tätigkeiten auf einem niedrigen Qualifikationsniveau oder Stellen, für die zwar hohe formale Anforderungen gestellt werden, die Aufgabeninhalte aber dahinter zurück bleiben. Daher betrachten viele Teilzeittätigkeiten nicht zu Unrecht als Karrierefallen, aus denen nur schwer wieder herauszukommen ist. Ausnahmen gibt es im öffentlichen Dienst, da man sich hier sehr frühzeitig um Gleichbehandlung von Voll- und Teilzeitkräften bemüht hat und viele Vollzeitstellen teilt, wenn dies möglich ist. In Unternehmen hingegen sind Ausschreibungen von 50 % Stellen auf akademischem Niveau eher selten und eher von Routineaufgaben geprägt.

Bewerber, die eine Teilzeitstelle suchen, sollten sich zunächst mal darüber klar werden, wie lange sie maximal arbeiten wollen bzw. können. Je näher sie an eine Vollzeitbeschäftigung heran kommen, desto größer sind ihre Chancen, interessante Aufgaben zu übernehmen. Ist eine Wochenarbeitszeit von etwa 30 Stunden möglich, so ist es durchaus ratsam, sich auf Vollzeitstellen zu bewerben, und den Teilzeitwunsch zu einem Zeitpunkt zu artikulieren, zu dem eine fachliche und persönliche Eignung absehbar ist. Wer den eigenen Arbeitseinsatz dann auch noch flexibel verteilen kann, wird seinen künftigen Arbeitgeber schnell überzeugen können, dass sich ein gemeinsamer Versuch lohnt.

Anders ist die Situation, wenn jemand als bisher Vollbeschäftigter im selben Unternehmen seine Wochenarbeitszeit reduzieren möchte, z.B. nach Rückkehr aus Mutterschutz/Elternzeit oder als vorübergehende Reduzierung aus persönlichen Gründen, hinter denen Familienpflichten aber auch Weiterbildungswünsche, die Vorbereitung einer Selbständigkeit oder ähnliches stecken können.  Diese Situation hat den Vorteil, dass die eigenen Fähigkeiten im Unternehmen bekannt sind. Soll das Knowhow erhalten bleiben, wird man in aller Regel offen sein, und gemeinsam nach Lösungen suchen. Sehr hilfreich erweist sich in solchen Fällen, wenn der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin mit eigenen konkreten Vorschlägen zur Verteilung der Arbeit und zur Organisation des reduzierten Arbeitsplatzes kommt. Eine generelle Anfrage nach Reduzierung der Arbeitszeit ohne weitere Ideen verschreckt hingegen viele Vorgesetzte erst einmal, weil sie ein zusätzliches Problem lösen müssen, wo sie doch schon viele andere haben. Wer hier kreativ und gut abgestimmt einen Plan vorstellen kann, ist klar im Vorteil und schafft es in aller Regel, auch die anspruchsvollen Arbeiten in Teilzeit fortsetzen zu können, damit die Reduzierung nicht zur Karrierefalle wird.

Im Mai noch meldete das Personalberatungsunternehmen Hays in seinem Life-Science Index, dass die Nachfrage nach Spezialisten in der Life-Sciences-Industrie im Vergleich zum 4. Quartal 2012 wieder angestiegen sei. Gesucht würden vor allem Qualitätsmanager und Experten für Regulatory Affairs. Dagegen sei die Nachfrage nach Medical Advisors im Vergleich zum Vorquartal signifikant gesunken und die Zahl der Stellenangebote für Spezialisten im Bereich der klinischen Forschung auf gleichem Niveau geblieben. Im August nun vermeldet das Unternehmen einen Rückgang der Nachfrage nach Life Sciences-Spezialisten im 2. Quartal 2013 um über 20 Prozent im Vergleich zum Vorquartal und weist darauf hin, dass diese Entwicklung vor allem auf einer geringeren Nachfrage nach Qualitätsmanagern beruhe. Aber auch Spezialisten für die klinische Forschung und Regulatory Affairs Manager würden im 2. Quartal weniger nachgefragt. Dagegen wurden Medical Advisors entgegen dem allgemeinen Trend stärker gesucht als im Quartal zuvor. Hintergrund dieser Aussagen ist die systematische Auswertung des Stellenmarktes durch das Unternehmen. (Mehr dazu unter www.hays.de)Was macht nun der stellensuchende Life Science Spezialist mit einer solchen Information?Aus unserer Sicht: ganz entspannt aber zielgerichtet weitersuchen. Die oben beschriebenen Schwankungen sind zum einen ganz normale Phänomene am Arbeitsmarkt und hängen mit konjunkturellen, regulatorischen und jahreszeitlichen Faktoren zusammen. Über das Sommerloch am Stellenmarkt haben wir uns schon mal ausgelassen. Zum anderen braucht der Stellensuchende nur eine richtige Stelle und nicht ein ganzes Duzend. Was also bringen ihm diese Informationen? Positive Nachrichten erleichtern die Stellensuche nur vermeintlich, genauso wenig wie negative diese erschweren, wenn der Suchende alles richtig macht. Natürlich ist es interessant, die großen Trends zu beobachten. Das tun wir schließlich auch. Aber davon sollte sich niemand beirren lassen sondern einfach weiter machen. Gerade im Moment erleben wir sehr stark, welche positiven Erfahrungen unsere Kursteilnehmer machen, die mit guten Unterlagen und viel Eigeninitiative auf den Arbeitsmarkt treten und hier gutes Feedback bekommen.

Es ist allgemein akzeptiert, dass hochqualifizierte Wissenschaftler einen wichtigen gesellschaftlichen Beitrag zur Entwicklung und Verbreitung von Wissen und Technologien in Deutschland leisten. Sie sind Schlüsselfaktoren für wirtschaftliches Wachstum, Fortschritt und Innovation.

 
Trotz der Bedeutung dieser Gruppe für den Wirtschaftsstandort Deutschland waren die Verläufe der Karrierewege von promovierten bisher nicht systematisch erfasst worden. Jeder argumentierte aus der eigenen Erfahrungswelt und auf Basis von „gefühlten“ Fakten. Dies macht die Diskussion, wie akademische Organisationen diese hochqualifizierten Leistungsträger in ihrer Entwicklung noch besser fördern können, häufig schwierig.

 
Um zumindest ein Stück dieser Wissenslücke zu schließen, hat das statistische Bundesamt eine Studie durchgeführt, deren Ergebnisse am 29. August 2013 veröffentlich wurden (Fundort s. unten).

 
Das gilt laut dieser Studie über alle Altersstufen hin bis zur Pensionierung. Die Tatsache mag zunächst einmal nicht erstaunen, da fast die Hälfte aller Doktoren Mediziner sind. Ein genauerer Blick auf die Gruppe der Naturwissenschaftler/Mathematiker zeigt aber, dass auch hier 60 % nicht forschen.

 
Warum ist es normal, erst zu promovieren und dann nicht zu forschen?
Welche Motive veranlassen die Doktoren früher oder später zum Wechsel?
Nach eigenen Angaben der „nicht-forschenden“ Doktoren findet

• jeder Zweite einfach eine bessere Alternativen außerhalb der Forschung
• jeder Dritte hat überhaupt kein Interesse an einer Forschungstätigkeit und für
• jeden Vierten sind unklare längerfristige Perspektiven der Grund für einen Wechsel aus der akademischen Forschung in andere Aufgabenfelder

Es bleibt festzuhalten: Ein Kurswechsel ist Normalität. Was allerdings für jeden zweiten die bessere Alternative ist, darauf gibt die Studie so wenig eine Antwort, wie auf die Frage, wann der Kurswechsel erfolgt und ob sich die Motive mit zunehmendem Lebensalter verändern. Für Forschungsorganisationen ist die Tatsache, dass der Wechsel aus der Forschung heraus ein Normalfall ist, Risiko und Chance zugleich - Risiko, weil die Forschung intelligente, junge Köpfe zu früh zu verlieren droht, Chance, weil dadurch in den Organisationen immer wieder Platz für neue aufstrebende Talente geschaffen wird.

 
Vor dem Hintergrund der demographischen Veränderungen wird es eine herausfordernde Aufgabe sein, Steuerungsmechanismen zu entwickeln, die diesen Balanceakt meistern können. Hierfür wird man sich noch genauer mit der Gruppe der Promovierten befassen und differenzieren müssen, in welchen Situationen und mit welchem Maß an Erfahrung ein Wechsel angestrebt wird, in welche Aufgaben-/ Verantwortlichkeiten er gelingt und welche Schwierigkeiten dabei auftauchen. Dann kann endlich der Frage nachgegangen werden, wie ein solcher Wechsel sinnvoll und effizient durch geeigneten Kompetenzerwerb unterstützt werden kann. Karriereförderung während der Forschungstätigkeit bedeutet, zu akzeptieren, dass neben akademischen Karriereverläufen andere Verläufe das sind, was sie sind: ein Normalfall, der im eigenen Bildungsauftrag berücksichtigt werden sollte.

 
https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/BildungForschungKultur/Hochschulen/HochqualifizierteDeutschland5217205139004.pdf?__blob=publicationFile
https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/BildungForschungKultur/Hochschulen/HochqualifizierteDeutschland5217205139004.pdf?__blob=publicationFile

 

In our courses and workshops we meet many people from Non-European countries who make their master’s degree or their PhD at German universities. Many of these students want to stay in Germany. They apply for jobs in academic science as well as in private companies. One of the hurdles they have to overcome is the language barrier.

Working in academic science often requires not more than a good proficiency in English. Scientist must be able to read English publications and to present their results in English - written and oral.  Universities offer courses training presentation and scientific writing skills so that the students are able to develop the necessary competences. None of them will be asked whether or not they speak German. Consequently many students believe that they will find a comparable situation where ever they apply for a job. Even if open positions are advertised in German they apply in English and provide English CVs only.

One of the reasons for unexpected rejections are the lack of German language knowledge. Source for this misunderstanding are 3 facts.

·         Germany is the home base of some huge globalized companies.

·         Additionally there are a lot of mid-sized and smaller enterprises that make more than 50 % of their revenues outside Germany.

·         In Germany the academic educated employees speak English more or less properly.

 

But this does not really mean working in Germany without German language is an easy going game. Employers expect that their applicants are good communicators which often means to communicate with non-academic educated people on a low level competence in English language. Even if you find one of this rare situations within an English speaking team you will need German language knowledge for further promotions. Do not rely too much on the current privilege. Consider the future perspectives and your flexibility in the German job market.

 

Another reason for learning German is that living in Germany with basic language knowledge is much easier than without. Organizing a private life and making friends outside your workplace is a hard job if you are not able to communicate.

 

 

 

In der Frankfurter Allgemeinen vom 07.08. wurden Zahlen veröffentlicht, die zeigen, wieweit das sogenannte E-Recruiting Einzug in die Personalabteilungen der Unternehmen gehalten hat. Für XING stieg der Umsatz in diesem Bereich im 1. Halbjahr um 38 % auf knapp 11 Mio €. Den Großteil des Geschäfts macht der sog. Talentmanager aus, ein Instrument, mit dem Personalabteilungen im Netzwerk gezielt nach geeigneten Kandidaten suchen können. Mit 3.000 € pro Lizenz und Jahr ist der Preis sehr attraktiv im Vergleich zu anzeigengestützten Suchen oder zu Ausgaben für Jobbörsen im Internet. Vieles spricht also dafür, dass Personalabteilungen dieses Instrument zusätzlich nutzen, weil sie ihre etablierten Recruiting-Werkzeuge ergänzen wollen. Das bedeutet nicht, dass sie auf die Veröffentlichung ihrer offenen Stellen auf der eigenen Webseite oder in Jobbörsen/im Printbereich verzichten. (FAZ 07.08.2013, S. 12 „Personalabteilungen suchen mehr Mitarbeiter über XING“

Hier stellt sich wie immer für uns die Frage, wie Bewerber solche Informationen für sich gewinnbringend nutzen können. An oberster Stelle steht immer ein gut gepflegtes Profil in XING, wenn jemand wirklich gefunden werden will. Bewerber sollten übliche Schlagworte benutzen bei den Rubriken „Ich suche“ und „Ich biete“. Wenn Sie sich unsicher sind, wie Ihre in der Wissenschaft erworbenen Kompetenzen auf dem Arbeitsmarkt heißen, bedeutet es zunächst mal, sich in die fremde Terminologie einzuarbeiten. Das kann man über das Lesen von Stellenanzeigen, über Newsletter mit Arbeitsmarktinformationen oder über die Karriereseiten der Unternehmen machen. Der zeitliche Aufwand ist nicht unerheblich, für Stellensuchende allerdings generell gewinnbringend, weil sie sich auch im Vorstellungsgespräch auf eine ihnen fremde Diktion einstellen sollten. 

Im Übrigen brauchen Sie für XING ein gutes Bild, ihre biografischen Stationen und einige persönliche Besonderheiten wie Hobbies, Mitgliedschaften, Interessen u.ä., so dass Sie nicht nur als Wissenschaftler sondern auch in Ihrer Persönlichkeit ein bisschen sichtbar werden.

Vor Jahren bin ich schon mal gefragt worden, was denn introvertierte Menschen tun könnten. In Stellenanzeigen würde immer nur nach extrovertierten Menschen gesucht. Nun bringt mich ein Beitrag in der Zeit vom 18.07. („Auf die leise Weise“, S. 65) dazu, hier über das Thema zu schreiben. 

Zunächst einmal die Beschreibung dessen, was introvertiert sein bedeutet. Diese Menschen verhalten sich leise und zurückhaltend, denken länger nach, bevor sie etwas sagen, melden sich in Diskussionen selten oder nur auf Nachfrage zu Wort. Sie sind aber deswegen nicht unbeteiligt oder uninteressiert. In Gegenwart vieler anderer Menschen fühlen sie sich nur schnell unwohl und empfinden Tage, an denen sie sich ständig mit anderen austauschen müssen, anstrengend und ermüdend. Während für extrovertierte Singles ein Wochenende ohne Programm mit Freunden eher belastend ist, genießen Introvertierte nach einer vollen Arbeitswoche die Wochenenden ohne viele Kontakte und können viel Zeit mit sich selbst verbringen. Leben sie mit extrovertierten Partnern zusammen, kann es schon mal zu Konflikten kommen über das Maß an Zeit, das man mit Freunden und Bekannten verbringt oder eben nur zu zweit ist.

Der Arbeitsmarkt scheint tatsächlich auf den ersten Blick Menschen zu bevorzugen, denen es leicht fällt, schnell in Kontakt mit anderen zu kommen, gut und gerne zu kommunizieren und überzeugend sich und die eigene Arbeit zu präsentieren. Hinter diesem Wunsch versteckt sich aber keineswegs das Idealbild von Selbstdarstellern und Blendern. Eine überzogene Extrovertiertheit wirkt sich in Unternehmen eher nachteilig aus, da viele gute Impulse anderer durch solche Verhaltensmuster unterdrückt werden und das Betriebsklima leidet, wenn Selbstdarsteller und Blender sich durchzusetzen verstehen.

Die o.g. Anforderungen sollten vielmehr auch von introvertierten Menschen erfüllt werden können, wenn sie sich über die Notwendigkeit einer erfolgreichen Kommunikation im Klaren sind und sich auf die Felder konzentrieren, in denen sie gut kommunizieren können. In aller Regel stehen dann Sachthemen im Vordergrund. Oft werden gute und belastbare Beziehungen aufgebaut, weil Vertrauen geschaffen werden kann. Extrovertierten Menschen fällt die innerbetriebliche Kommunikation vielleicht leichter, sie setzen sich in Meetings besser durch und sind eher geeignet, wenn Positionen mit intensivem Kundenkontakt gesucht werden. Aber introvertierte Menschen haben immer dort ihre Stärken, wo es um konzeptionelles Arbeiten geht, wo Dinge sorgfältig geplant werden müssen oder wo Innovationen und Entwicklungen hervorgebracht werden sollen. Wenn introvertierte Menschen ihre Arbeit so planen können, dass sie Ruhephasen für sich vorsehen und Rückzugsgelegenheiten nutzen, können sie nicht nur selbst erfolgreich sein sondern auch Teams zu Erfolg führen. Wie das in der Zeit vorgestellte Beispiel zeigt, sind sie gute Chefs für Mitarbeiter, die selbst viel Eigenverantwortung übernehmen und Freiräume schätzen.

Genauso wie eine überzogene Extrovertiertheit Probleme bereitet, stoßen introvertierte Menschen an Grenzen. Ohne Kommunikation mit anderen sind Arbeitsprozesse nicht mehr denkbar. Auch Entwickler und Forscher arbeiten in Teams, kollaborieren mit anderen und müssen sich austauschen. Steht die eigene Introvertiertheit diesen Arbeitsformen im Weg oder bestehen Ängste vor dem Zusammentreffen mit anderen, so sollte das Gespräch mit professionellen Beratern oder Therapeuten gesucht werden. Dabei dürfte es sich jedoch um sehr, sehr seltene Ausnahmen handeln. Mir sind bisher keine begegnet.  

Natürlich kennt jeder, der eine Stelle sucht, die großen Internet-Jobbörsen wie Monster oder Stepstone. Für Fachkräfte sind sie häufig ein mühsames Unterfangen, weil es schwer ist, sich dort zu orientieren und die möglichen Suchkriterien das eigene Profil nur schlecht abbilden. Interessanter sind da schon die spezifischen Jobbörsen Jobvector.de, scitec-career oder academics für wissenschaftliche Stellen. Hier finden sich für die wichtigsten naturwissenschaftlichen Disziplinen eigene Bereiche, in denen sich gut filtern lässt.

Darüber hinaus gibt es einige Spezialbörsen, die man sich anschauen sollte, wenn man neugierig genug ist, auch abseits klassischer Berufsfelder eine Stelle zu suchen. Dazu gehört Greenjobs.de – eine Börse für Umweltfachkräfte. Hier finden sich u.U. auch Stellen für wissenschaftliche Mitarbeiter oder Promotionsstellen in interessanten Organisationen, außerdem Praktikumsstellen für Menschen, die außerhalb der Uni erste Eindrücke sammeln wollen.
Eine andere interessante Jobbörse findet sich auf der Karriereseite der Lebensmittelzeitung. Hier finden sich Stellen für Biologen mit und ohne Promotion, die entweder wissenschaftlich oder analytisch arbeiten wollen – darunter immer mal interessante Arbeitgeber.  Ein weites Feld an beruflichen Möglichkeiten bietet der öffentliche Dienst. Zumindest das Angebot der Bundesbehörden lässt sich gut auf der Seite www.bund.de finden. Die Länder machen es da schon schwieriger. Manche bieten eine zentrale Seite an, bei anderen muss man nach einzelnen Behörden suchen.

Warnen möchte ich vor Jobsuchmaschinen, die „übersehen“ einfach zu viel. Wichtiger ist hingegen, sich die eigenen Wunscharbeitgeber regelmäßig anzuschauen. Nicht alle Unternehmen gehen auf die Jobbörsen. Viele bleiben auf der eigenen Homepage, weil schon diese „Sichtbarkeit“ zu einer ausreichenden Zahl von Bewerbungen führt.  

Man merkt es bereits: die Ferien haben begonnen oder stehen vor der Tür. Pünktlich zum 01.07. werden die Wochenendausgaben der großen Tageszeitungen dünner und die Jobbörsen leerer. Wer jetzt passende  Stellenanzeigen sucht, bekommt den Eindruck, dass es keine offenen Stellen gibt und fühlt sich zur Untätigkeit verdammt.

Fehlende Stellenanzeigen bedeuten jedoch nicht, dass man nichts tun kann, um sich auf einen Stellenwechsel, den Berufseinstieg oder einen Aufstieg vorzubereiten. Brancheninformationen gibt es auch im Sommer und möglicherweise geben sie gerade jetzt Hinweise auf interessante künftige Perspektiven, weil neue Projekte oder sonstige Planungen für die Zukunft öffentlich werden. Es ist die richtige Zeit, selbst die Initiative zu ergreifen. Wer viel liest, hat auch viel Stoff, um gezielt auf Unternehmen zuzugehen und dort seine Kompetenzen vorzustellen. Zudem ist der Sommer eine gute Zeit für Networking. Jetzt kann man sein Xing- oder LinkedIn-Profil endlich mal wieder auf den neuesten Stand bringen und das eigene Profil durch klare „Suche“ und „Biete“ Informationen schärfen. Zahlreiche Sommerfeste verschiedener Organisationen laden zudem dazu ein, nicht nur virtuell Menschen zu treffen, die helfen können, weil sie über Informationen verfügen oder weitere Kontakte vermitteln können.

Egal, ob Sie Unternehmensvertreter persönlich ansprechen oder sich schriftlich initiativ bewerben, Sie sollten immer wissen, was Sie anbieten. Was ist Ihr Nutzen, warum sollte man Sie einstellen? Je einfacher und klarer Ihre Antwort darauf ist, desto besser. Dann können Sie sich schnell mit Ihrer Zielgruppe verständigen und klären, ob Ihr Wunsch auch für die andere Seite interessant ist oder für wen Sie ggf. sonst in Frage kommen. Eine unspezifische Selbstpräsentation mit dem Hintergedanken, der andere werde sich schon aussuchen, was ihm gefällt, funktioniert nicht. Nur wer weiß, wo er gebraucht wird, wird auch gebraucht. Einen solchen Schritt vorzubereiten, kostet viel Zeit und Mühe und füllt ein kleines Sommerloch im Stellenmarkt problemlos.