HR Manager oder Recruiting Spezialisten wollen in Interviews herausfinden, ob ein Bewerber ins Unternehmen passt. Die Erfüllung fachlicher Anforderungen überlassen sie weitgehend ihren Kollegen aus den Fachabteilungen, die Feststellung persönlicher Eignung und die Ermittlung vorhandener Sozialkompetenzen nehmen sie jedoch selbst in die Hand und verfügen über die notwendige Methodenkompetenz. In aller Regel fragen sie nach Verhaltensbeispielen aus der Vergangenheit und lassen sich von Bewerbern schildern, wie diese mit einer bestimmten Situation umgegangen sind. „Wie haben Sie sich verhalten, als es in Ihrem Labor mit Kollegen zu einem Streit über die Nutzung eines bestimmten Geräts gekommen ist?“ oder „Was haben Sie gemacht, als Sie feststellten, dass Ihr Vorgesetzter Ihr Projekt in eine andere Richtung führen wollte als Sie selbst?“ Mit der Antwort „wir haben uns dann irgendwie geeinigt“ geben sich Personaler dann nicht zufrieden sondern fragen nach, wie das genau vor sich ging und welchen Beitrag der Kandidat dazu geleistet hat. Bewerber sind dann manchmal überrascht von der penetrant empfundenen Hartnäckigkeit der Fragesteller und reagieren irritiert. Dabei geht es nur darum, genau herauszufinden, wie sie mit schwierigen Situationen umgegangen sind, um daraus die Prognose abzuleiten, wie sie sich künftig verhalten werden. Werden die Schilderungen als angemessen und zielführend empfunden, prognostiziert der HR Manager auch für die Zukunft, dass dieser Bewerber sich lösungsorientiert verhalten wird und dafür angemessene Mittel wählen wird. Erscheint ihm das Verhalten hingegen als unangemessen, also entweder als zu wenig zielorientiert (defensiv) oder als zu überzogen die eigenen Interessen verfolgend (offensiv), stellt er die Hypothese auf, dass auch das künftige Verhalten des Bewerbers nicht in die gewünschte Bandbreite fällt. Dabei wird sich in aller Regel nicht auf ein einziges Verhaltensbeispiel gestützt, sondern mehrere herangezogen und am Ende der Gesamteindruck gewürdigt, dieser kann jedoch sehr stark von negativen Beispielen oder nur schlecht erzählten Geschichten geprägt werden. Daher ist es so wichtig für Bewerber, sich im Vorfeld ein paar Beispiele zu immer wiederkehrenden Situationen zurecht zu legen und zu überlegen, wie sie sie präsentieren werden. Typische Beispiele sind Ressourcenkonflikte, Meinungsverschiedenheiten mit Chefs oder Kollegen oder der Umgang mit Kritik. Dafür hat jeder in seinem bisherigen Erfahrungsschatz genügend Beispiele zu Verfügung. Geübt werden sollte, wie man sie knapp und doch anschaulich erzählen kann und wie man anhand der Beispiele die eigenen Stärken präsentiert. Letzteres passiert sicher nicht, wenn man auf Standardphrasen einiger gut gemeinter Bewerbungsratgeber zurückgreift. Mit solchen Antworten demonstriert man allenfalls, dass man diese Ratgeber gelesen hat, keineswegs, dass man kompetent ist, solche Situationen zu lösen. Also bitte authentisch bleiben und erzählen, wie es war. Und natürlich ist es zulässig, zu erwähnen, dass man dem Chef respektvoll und mit guten Argumenten widersprochen hat oder dass man über Kritik zunächst wenig begeistert war, sie dann aber doch angenommen und für sich verwertet hat.